POLITICA DE DERECHOS HUMANOS

La empresa MAXIM SURAMÉRICA SAS se propuso elaborar una política institucional con el fin de mejorar las condiciones de bienestar social y laboral de cada uno de sus colaboradores. El compromiso con el bienestar está basado en la consideración de que las personas son el recurso más importante de la organización y mejorar sus condiciones logra el respeto y la promoción de su dignidad, asimismo, fomenta la relación entre Empleado- Empleador y permite hacer parte a la empresa del crecimiento integral de cada uno de sus miembros.

La política de Maxim Suramérica SAS está dirigida a todos los trabajadores sin importar su forma de vinculación, respetando los parámetros que establece la ley y busca implementar un programa de bienestar que se enfoque en los siguientes principios:

• Brindar las condiciones necesarias para que los colaboradores de Maxim Suramérica tengan una calidad de vida laboral donde se les propicie un óptimo desarrollo laboral, así como un buen desarrollo
• Promover actividades laborales que contribuyan a que todos los miembros de Maxim Suramérica SAS desarrollen sentido de pertenencia basados en los valores corporativos y en las competencias
• Potenciar el desarrollo de cada uno de nuestros Colaboradores con el fin de cumplir con las directrices de tipo legal dispuestas en el Reglamento Interno de Trabajo
• Programar un cronograma de capacitaciones de habilidades blandas que se oriente a la mejora del desempeño del rol de cada uno de los colaboradores de la Organización.
• Desarrollar estrategias que fomenten la motivación de los colaboradores siendo reconocidos por la atracción y retención del mejor talento
• Mejorar el clima y la cultura organizacional fomentando la optimización del desempeño laboral garantizando la satisfacción de cada uno de nuestros colaboradores.

Fortalecer las medidas orientadas al mantenimiento de la seguridad, la salud y la protección social de los trabajadores, promoviendo el desarrollo de espacios y ambientes laborales adecuados.

POLÍTICA GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

La política de Recursos Humanos de la empresa MAXIM SURAMERICA SAS comprende las directrices básicas para realizar una gestión asertiva del Recurso Humano perteneciente a nuestra compañía. Esta política tiene como característica principal ser flexible, dinámica y adaptarse a cualquier tipo de personal que ingrese a la empresa. Poner en práctica esta política permitirá mantener ambientes laborales sanos y adecuados, mejorar la productividad e incorporar al colaborador como un ser global a nuestra compañía, pensando prioritariamente en su bienestar y en el de su familia.

La política General de Recursos Humanos tiene como misión contribuir al alineamiento de los objetivos organizacionales priorizando el recurso humano adecuado, que se adapte a la cultura organizacional y a los valores corporativos que hacen parte de nuestra empresa.

En el año 2023, MAXIM SURAMERICA SAS tendrá implementado el modelo de gestión por competencias y se contará con colaboradores capacitados con excelentes cualidades, lo cual, fomentará la excelencia permanente y sostenida de la organización.

La política de Recursos Humanos se basará en los siguientes principios:

• Fomentar un clima laboral de responsabilidad compartida, donde cada uno de los colaboradores se concientice de la importancia del trabajo en equipo proponiendo soluciones que tengan un impacto positivo en la eficacia de la empresa.
• Desarrollar aptitudes comunicativas que permitan un buen mecanismo de gestión del recurso humano, teniendo siempre una retroalimentación del desempeño por competencias en cada uno de los miembros que hacen parte de la compañía.
• Seleccionar y contratar el personal idóneo para el cargo, basándose en las competencias y valores corporativos con el fin de fomentar una cultura organizacional orientada al cumplimiento de logros y metas.
• Establecer las directrices de la administración de personal con el fin de estructurar mecanismos de control que permitan medir los indicadores de ausentismos y proponer medidas para mitigarlos.
• Medir la gestión de los colaboradores basados en un modelo por competencia, con el fin de retroalimentar y capacitar al personal para obtener resultados eficaces en todos los procesos de la organización
• Priorizar la seguridad, salud y bienestar del personal con el objetivo de diseñar y desarrollar programas que brinden balance a la vida laboral, personal y familiar de todo el recurso humano de la compañía .

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Establecer los parámetros de manejo general del personal que labora en MAXIM SURAMÉRICA S.A.S., atendiendo de forma efectiva los trámites administrativos derivados de la contratación laboral, siguiendo los lineamientos de calidad, políticas y normatividad vigente.

De la administración de personal surgen los siguientes aspectos:

1. PERMISOS

PERMISOS GENERALES

• La asignación de permisos en horarios laborales se establecerá privilegiando las necesidades de la Compañía, teniendo en cuenta las actividades a desarrollar y la producción programada.
• Los Permisos se documentarán mediante el formato de solicitud de permiso 07-REG-11, el cual será suministrado por el Jefe de área o el departamento de Recursos Humanos.
• Los permisos se tabularán en la Tabla de ausentismos, donde reposará toda la información pertinente a estos.

PERMISOS NO DESCONTABLES:

Son aquellos de índole médico o de calamidad familiar que no afectan la remuneración ni el pago del dominical en la nómina.

• Deben estar debidamente sustentados por la EPS, prepagada o entidad correspondiente de acuerdo al tipo de permiso solicitado.
• Las licencias o permisos no descontables se darán únicamente en casos de Calamidad por muerte, enfermedad terminal, matrimonio, o cuando se deban realizar terapias que afecten las labores del trabajador en más de (1) un día.

PERMISOS DESCONTABLES

Son los permisos o licencias que se piden de índole personal y se descuentan por nómina, afectando el dominical y el subsidio de transporte de los días solicitados.

• Para las licencias – permisos que excedan los (2) dos días, se deberá enviar una carta dirigida a la compañía para poder realizar el descuento dominical y si es el caso, el auxilio de transporte.

AUSENCIAS NO JUSTIFICADAS

Se genera cuando un colaborador es devuelto por estado de embriaguez o por sanción disciplinaria. En este caso pierde el dominical desde el primer día y el subsidio de transporte. Las incapacidades no entregadas se manejan como ausencia no justificada, por lo tanto, deben ser entregadas el día de reincorporación a sus labores.

PERMISOS POR CALAMIDAD DOMÉSTICA

Se entenderá como calamidad doméstica un evento fortuito que afecte la estabilidad emocional del colaborador y/o su entorno directo, por el cual se imposibilite su asistencia a laborar. El permiso, será determinado según los parámetros legales vigentes mencionados a continuación:

• Se concede al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.
• El permiso remunerado se otorga al trabajador por el fallecimiento de las siguientes personas:
  • Cónyuge, compañero (a)
  • Abuelos del trabajador (a)
  • Padres del trabajador (a)
  • Hijos del trabajador (a)
  • Nietos del trabajador (a)
  • Hermanos del trabajador (a)
  • Padres del cónyuge, compañero (a) permanente (suegros)
  • Hijos (as) del cónyuge, compañero (a) permanente (hijastros)
  • Padres
  • Hijos

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

Los cinco días hábiles se toman a partir de la fecha del fallecimiento. En los casos en que la ocurrencia del hecho sea después que el trabajador haya laborado más de 4 horas, los días se cuentan a partir del día hábil siguiente al fallecimiento.

Para la calamidad doméstica se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

• La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto.
• Estos días de licencia no son aplazables, negociables, ni acumulables. El no uso de este descanso de luto remunerado genera la pérdida de este
• Estos casos no dan lugar al pago del Subsidio de Transporte.

LEY MARIA –LICENCIA DE MATERNIDAD (LEY 755/2002)

Esta ley consiste en que la trabajadora hace uso del descanso remunerado en época de parto, donde se toman 18 semanas de licencia a partir de la fecha de parto. El compañero permanente tiene derecho a 8 días hábiles de licencia remunerada, estos días no son acumulables ni susceptibles a postergación

Para esto se tienen en cuenta los siguientes aspectos:

• Deben ser hijos adoptivos o nacidos de la conyugue o compañera.
• Debe presentarse el registro civil de nacimiento.
• El padre debe haber cotizado durante 100 semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.
• La solicitud de reconocimiento de la licencia de paternidad a la EPS, debe hacerse a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor y debe hacerse por parte del empleado que recibirá el
• Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica otorgada por el empleador y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de

VACACIONES

Los colaboradores de MAXIM SURAMERICA SAS podrán acceder al disfrute de sus vacaciones, en el momento y bajo las condiciones que la ley establece, es decir, luego de cumplir un año de servicio en la Compañía el colaborador tendrá derecho a disfrutar de 15 días hábiles de descanso. Estas podrán ser concertadas con los colaboradores o asignadas según la necesidad de la compañía, en cuyo caso deberá informarse al jefe inmediato con 15 días de antelación.

Para las vacaciones se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

• Los días hábiles son comprendidos de lunes a viernes.
• Las vacaciones se pueden dividir como máximo en 2 periodos, uno de 7 días y otro de 8, o uno de 6 días y otro de 9. De acuerdo con esto, cuando un colaborador disfrute sólo de una parte de sus vacaciones, los días restantes se
• Si un colaborador requiere de menos de 6 días, puede negociar con su jefe inmediato o bien para tomarlos como licencia no remunerada, lo que implica que internamente debe descontar de su descanso los días tomados antes. Cabe aclarar que éste manejo lo hace cada jefe inmediato con su
• Con respecto a vacaciones anticipadas, éstos se pueden otorgar, de acuerdo con el tiempo laborado, que en ningún caso puede ser inferior a 144 días ó 4.8 meses para que el colaborador pueda descansar por lo menos 6 días. La siguiente tabla explica mejor cuántos días / meses se requieren para que una persona pueda disfrutar de vacaciones anticipadas.

El plan de vacaciones se realizará anualmente por cada jefe de área, quien lo enviará al área de RECURSOS HUMANOS para su ejecución y control. Cambios a estos planes solo podrán ser autorizados por las jefaturas de cada Área.

CONTROL DE HORARIO DEL PERSONAL

Los jefes de área controlaran el cumplimiento del horario general de su personal, siguiendo los siguientes parámetros:

• Los horarios oficiales de MAXIM SURAMÉRICA A.S., son de 7:00 AM a 5:30PM, de lunes a viernes, para el personal administrativo. Turnos Rotativos de 8 horas para el personal operativo.
• Todos los colaboradores de la Organización deben usar el sistema biométrico y según las instrucciones del caso, sus entradas y salidas, sin excepción, incluyendo El no acatamiento de esta norma implicará llamados de atención.
• RECURSOS HUMANOS podrá entregar el reporte mensual de movimientos a cada área y datos estadísticos que puedan ser de utilidad para el control, evaluación y seguimiento de tal situación si se solicita.

HORARIO DESCANSO MEDIO DÍA (ALMUERZO)

Los Jefes de Área controlaran el cumplimiento del horario de descanso a medio día de su personal, siguiendo los siguientes parámetros:

• El tiempo de descanso a medio día establecido por la compañía es de 1 hora al día, de lunes
• Este tiempo de 1 hora máximo podrá ser tomado por los colaboradores entre las 12:00 PM y la 2:00 PM, o según lo establezca la Gerencia o cada jefe de cada Área privilegiando los intereses de la Compañía y velando por que en la medida de lo posible todas las dependencias permanezcan siempre atendidas, especialmente, pero sin limitarse, a aquellas que tengan atención al cliente

PRESTAMOS DIRECTOS A COLABORADORES

La compañía no hará préstamos directos a los colaboradores, para este fin tenemos líneas de crédito con la Caja de Compensación, COMBARRANQUILLA. Se realizará el trámite para créditos de libre inversión por libranzas con otras entidades, asimismo, se tiene un convenio de nómina donde se pueden realizar anticipos de nómina.

PROCESOS DISCIPLINARIOS

El incumplimiento por parte del colaborador, de sus deberes, obligaciones o prohibiciones establecidas en el Contrato de Trabajo, Reglamento Interno de Trabajo o Código Sustantivo del Trabajo, dará lugar a iniciar un proceso disciplinario el cual se regulará de la siguiente manera:

1. Dependiendo de la gravedad del caso, se solucionará de inmediato, en casos leves, cada jefatura o dirección puede hacer observaciones del personal a su cargo;
2. Después de tres observaciones del mismo tema, se hace el requerimiento de llamado de atención por escrito (memorando), dependiendo la gravedad de la situación a la Jefatura de RECURSOS HUMANOS, sólo este llamado de atención irá con copia a la hoja de
3. Al cuarto llamado de atención, Asesoría Jurídica y RECURSOS HUMANOS, realizan la diligencia de descargos al empleado, previa citación por escrito, donde se analizan los hechos y se establecen, de acuerdo con lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo, la sanción a imponer, que es comunicada de manera escrita al empleado

GESTION DEL DESEMPEÑO

En MAXIM SURAMERICA SAS, es importante el proceso de mejora continua para fortalecer a cada uno de nuestros colaboradores, con el fin de cumplir objetivos y metas de trabajo, análisis del desempeño y de logros individuales y grupales obtenidos durante un período determinado.

El objetivo de la gestión del desempeño por competencias está diseñado para:

• Generar procesos de evaluación, retroalimentación, planeación y seguimiento de metas y objetivos comunes
• Mejorar el desempeño en lo relativo a eficiencia y/o calidad en las labores
• Proveer información a sistemas de reconocimientos orientados a incentivar logros y resultados excepcionales
• Proveer información para planes y programas de desarrollo de personal

Para este efecto se enviará anualmente a cada jefe de área el 01-REG-05 EVALUACION DE DESEMPEÑO, para la respectiva evaluación, es importante el apoyo del departamento de Recursos Humanos para realizar este proceso, buscando la mejora continua en relación a las competencias definidas para cada cargo.

OTRAS DISPOSICIONES DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

• Todos los colaboradores están en la obligación de notificar a RECURSOS HUMANOS los cambios en su dirección y teléfono.
• Queda prohibido a los colaboradores hacer negocios de cualquier tipo dentro de la organización.
• Es obligación del colaborador transcribir las incapacidades de más de tres días, así como también presentar en RECURSOS HUMANOS los documentos necesarios para su cobro como:

 HISTORIA CLÍNICA – EPICRISIS.

En caso de que existan enmendaduras o haga falta otro documento en las incapacidades, esto será responsabilidad del colaborador y le será informado oportunamente para que trámite el cambio y envíe los documentos faltantes al área de RECURSOS HUMANOS.

• El plazo máximo para la entrega o envío a RECURSOS HUMANOS de la incapacidad con toda su documentación es de máximo cinco (3) días hábiles. En caso de que no llegue a tiempo estos días quedarán como ausencia no justificada.
• En caso de que una empleada resulte en estado de gravidez, inmediatamente debe pasar una carta a RECURSOS HUMANOS informando su estado con el soporte del examen realizado por la EPS a la que se encuentra
• Las certificaciones laborales se entregan 3 días después de solicitada y en todos los casos debe ir dirigida a un destinatario específico

POLÍTICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

La política de recursos humanos también velará por la seguridad y salud de cada uno de los trabajadores y de las personas que ingresen o visiten la compañía con el fin de prevenir y mitigar riesgos en temas de accidentes laborales, es por eso que se tienen en cuenta los siguientes aspectos:

• Para que una persona pueda ingresar a laborar a MAXIM SURAMERICA debe realizarse los exámenes médicos y el concepto por parte de la IPS debe ser APTO. Por ningún motivo personas que tengan un diagnostico diferente puede ingresar a laborar, especialmente las personas del área de producción.
• El ingreso de personal por prestación de servicios a la compañía se podrá hacer siempre y cuando cada uno presente su carné de ARL, EPS, cédula y copia de autoliquidación del mes inmediatamente
• Es indispensable utilizar los elementos de protección personal necesarios de acuerdo a la labor que se va a realizar, en caso de ser contratistas de la compañía.
• Para contratistas, en caso de tener trabajo en alturas, deben presentar ARL VIGENTE y cursos de alturas de las personas que vayan a desempeñar esta labor.
• Cuando sean labores de alto riesgo, es decir, trabajo eléctrico, en alturas o en espacios confinados, los contratistas deben presentar su certificado de aptitud, el cual, lo avala para cumplir con las labores a realizar.

MAXIM SURAMÉRICA SAS, se compromete a cumplir los estándares mínimos del Ministerio de Trabajo regulados en la resolución 0312 del 2019, y basados en ella se crean las políticas anexas de Seguridad y Salud en el Trabajo y la Política Preventiva de Consumo de Alcohol Tabaco y Drogas. 

EXCEPCIONES

Cualquier excepción o modificación a estos lineamientos debe ser autorizada por escrito, únicamente por la Gerencia de la Compañía.

POLITICA DE BIENESTAR DEL PERSONAL

La Dirección de RECURSOS HUMANOS tiene dentro de sus objetivos diseñar y desarrollar programas de bienestar que brinden balance de vida personal, familiar y laboral a los colaboradores de MAXIM SURAMÉRICA SAS

El desarrollo de programas de bienestar se lleva a cabo mediante la identificación de necesidades y áreas de interés consolidado en un portafolio integrado por beneficios, programas y servicios que pone a disposición de los colaboradores. Anualmente se presentará un programa de bienestar laboral, a fin de hacer el respectivo presupuesto y definir los tiempos en los que se realizarán dichas actividades.

La política de Bienestar de Personal se encuentra especificada en el documento 07-PCD-02, el cual fue divulgado a cada uno de los colaboradores de la organización, asimismo, se encuentra anexa en el presente documento.

POLITICA DE SELECCIÓN DEL PERSONAL

La política de selección de personal se basa en escoger el personal idóneo para cubrir una vacante de un cargo nuevo, temporal o reemplazo definitivo y de esta forma suplir la necesidad del área solicitante.

Para seleccionar el personal idóneo, capacitado y eficiente es importante tener en cuenta las competencias anexas en el manual de funciones diseñado para cada cargo y orientar el proceso de búsqueda a las competencias estructuradas a nivel organizacional y a nivel técnico, este proceso debe hacerse con base en las políticas y necesidades de la organización, mediante el trabajo interdisciplinario buscando mejorar el proceso y poder definir con claridad el tipo de colaborador que la compañía necesita.

A través del trabajo conjunto con las diversas áreas de la organización, se conocerán con exactitud las principales actividades de cada unidad y el tipo de personal requerido por cada una de ellas, para lo cual, se estableció el Formato de Solicitud de personal (07-REG-09) y el Informe de selección de personal (07-REG-10).  La definición de los requisitos para cumplir las necesidades de vacantes se debe realizar por un grupo de trabajo consciente de los requerimientos que se demandan y enfocándose en mejorar este proceso y debe igualmente contar con el apoyo de los directivos de la compañía.

Para cubrir una vacante se debe tener claro la necesidad que se va a cubrir dependiendo, si el cargo es nuevo, un reemplazo definitivo y/o temporal.

REQUERIMIENTO TEMPORAL

Para reemplazos temporales (vacaciones, licencias o incapacidades), el jefe de área debe cubrir la vacante con funcionarios de su misma área (Plan de Contingencia), pero si se requiere de personal externo, debe hacer el requerimiento mediante el Formato de solicitud de personal 07-REG-09, al área de Recursos humanos, este formato puede ser entregado físico o digital por e-mail con copia a la Gerencia de la compañía para la respectiva autorización.

REQUERIMIENTO REEMPLAZO DEFINITIVO

Para los reemplazos definitivos se debe diligenciar obligatoriamente el Formato de Solicitud de Personal 07-REG-09, físico o digital mediante correo electrónico, este formato deberá ser realizado por el jefe del área; y deberá ir con copia a la Gerencia y a la jefatura de RECURSOS HUMANOS y ellos determinaran si se justifica realizar el reemplazo del colaborador saliente.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Este se realiza a través de los siguientes medios: Avisos de Prensa, Internet, redes sociales, adicionalmente se trabaja con referidos y bases de datos existentes en RECURSOS HUMANOS.

RECLUTAMIENTO INTERNO (CONVOCATORIAS)

Este se realiza a través de los medios internos de la compañía haciendo uso del correo interno o la publicación en carteleras. El cual consiste en colocar el requerimiento del cargo para que personal interno de la compañía se postule. La compañía a futuro tendrá un plan de carrera por lo que en primera instancia para cubrir sus vacantes las ocupará con personal de la compañía, siempre y cuando cumplan con los requisitos establecidos para el cargo.

PRESELECCIÓN DE HOJAS DE VIDA

En esta etapa se hace un análisis de cada una de las hojas de vida recibidas, seleccionando aquellas que cumplan con los requerimientos solicitados por el cargo. Las que no cumplen con las especificaciones del cargo solicitado; pero que si pudiesen cumplir con los requisitos de otros cargos se archivan en la base de datos de RECURSOS HUMANOS o de lo contrario se rechazan.

CITACIÓN A ENTREVISTAS

PRE- ENTREVISTAS

La persona encargada de hacer las primeras entrevistas de preselección será la JEFE DE RECURSOS HUMANOS, para determinar si las personas cumplen con las exigencias para el cargo, de allí se escogerán tres candidatos que pasarán a entrevista con el Jefe Inmediato y posteriormente a la Gerencia, si el cargo así lo amerita, antes de realizar esta entrevista se realizará la aplicación de pruebas psicotécnicas, como WARTEGG, VALANTI y 16 PF, los cuales permitirán tener una noción de las dinámicas personales del candidato y evaluar si se adapta a la cultura organizacional de la compañía. Los candidatos entrevistados tendrán que ser evaluados por el jefe inmediato, gerencia y RECURSOS HUMANOS, quienes presentarán una breve reseña del concepto percibido en los campos laborales, académicos, familiares, personales y técnicos

POLITICA DE CONTRATACIÓN Y MANEJO DE HOJAS DE VIDA

El Área de RECURSOS HUMANOS contratará el personal buscando siempre regir su proceder dentro de los marcos legislativos para así salvaguardar la integridad legal de la Compañía, respetando el procedimiento interno de calidad instaurado para este fin.

• El personal seleccionado deberá ser contratado una vez el proceso de selección haya sido previamente agotado y la persona sea autorizada a incorporarse por la Gerencia y la jefatura respectiva, bajo los parámetros e instrucciones generados por
• Es responsabilidad de la JEFATURA de RECURSOS HUMANOS informar al candidato seleccionado a vincular y al jefe inmediato la fecha en que iniciará labores, así como los documentos que debe tramitar y presentar para la legalización de la vinculación.
• El personal seleccionado se presentará al Área de RECURSOS HUMANOS con el fin de que le sea entregado el documento que contiene los papeles que debe presentar para el ingreso a la compañía 07-REG-04 CUESTIONARIO DE DATOS
• El área de RECURSOS HUMANOS debe afiliar sin excepción, al personal seleccionado, al régimen de seguridad social correspondiente, bajo los parámetros de oportunidad
• El personal por contratar debe aportar, en su totalidad, la documentación requerida para tal efecto.
• El jefe de Recursos Humanos es quien genera los contratos y sus soportes para firma y trámite de los candidatos a
• El candidato por vincular con contrato laboral o con contrato de aprendizaje o práctica, puede escoger libremente la EPS, siempre y cuando cumpla con las normas establecidas para tal
• El candidato por vincular con contrato laboral adicionalmente puede escoger libremente el Fondo de pensiones obligatorias, el fondo de cesantías y si es el caso el Fondo de Aporte Voluntario de Pensiones, siempre y cuando cumpla con las normas establecidas para tal
• La fecha de radicación de las afiliaciones al sistema de Seguridad Social en MAXIM SURAMÉRICA S.A.S. debe ser igual a la fecha de inicio de
• Ningún vinculado con contrato laboral o contrato de aprendizaje o práctica, puede iniciar labores sin la radicación de los formularios de afiliación al Sistema Integral de Seguridad Social en Salud y Pensión.
• El empleador establece la ARL y la Caja de Compensación a la cual afiliará al vinculado.
• La afiliación a la ARL la realiza la jefatura de RECURSOS HUMANOS cuando recibe la autorización de vinculación de un candidato mediante contrato
• La fecha de inicio de contrato debe coincidir con el inicio de actividades en la compañía, es decir que ningún vinculado puede iniciar labores en fecha anterior o posterior a la indicada por el JEFE RECURSOS HUMANOS como inicio de
• Es obligación de todos los vinculados informar a la compañía cualquier cambio en la información personal: Datos de residencia, contacto de emergencia, estado civil, nombre de hijos, cónyuge,
• El fólder físico para la historia de cada contrato (fólder hoja de vida), se abre una vez se legalice la vinculación, archivando los documentos físicos que se requirieron para el proceso de selección junto con los documentos de contratación.
• El personal contratista, temporal, de prestación de servicios o de cualquier otra modalidad que no sea con vinculación directa con la compañía está obligado a presentar al área de RECURSOS HUMANOS copia de las respectivas afiliaciones a Salud y ARL, antes de iniciar labores en la compañía y deben ser archivadas en las carpetas destinadas para tal fin,
• Las copias de los contratos laborales correspondientes a los colaboradores serán entregadas al cumplir los requisitos de firmas y documentación, por una sola vez. Copias adicionales solo serán entregadas con autorización escrita de la Jefe de Recursos Humanos
• Cualquier tipo de modificación a las condiciones contractuales, y especialmente asuntos de salario o sus anexos, tipo de contrato, cargo o similares, se realizará mediante Otrosí al contrato, con autorización por escrito de la
• Las Hojas de Vida del Personal activo estarán bajo la custodia y responsabilidad del área de RECURSOS
• El acceso a las hojas de vida del personal y a los contratos está reservado únicamente a los siguientes cargos
  • ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
  • Gerencia General
  • Auditoria o Revisoría Fiscal

• Las Hojas de Vida podrán ser solicitadas para consultas específicas por parte de los jefes de Área, previa notificación a la jefatura de RECURSOS HUMANOS, en este caso, las hojas de vida deberán retornarse al Área de RECURSOS HUMANOS antes de concluir la jornada laboral oficial; para plazos más extensos se debe consultar al área de Recursos Humanos.
• En ningún caso podrán ser extraídos o modificados los documentos que reposan en la Hoja de Vida de los colaboradores activos o inactivos, salvo autorización escrita de
• La entrega de copias de cualquier documento que componga la Hoja de Vida o la historia Psico-médica de los colaboradores o excolaboradores a cualquier ente, institución o persona, debe ser autorizada previamente por el departamento de Recursos Humanos.

REENGANCHE

La vinculación de personal que haya laborado en anteriores oportunidades con MAXIM SURAMÉRICA S.A.S. está prohibida, salvo casos excepcionales autorizados por escrito por la Gerencia de la Compañía.

CONTRATOS DE PRESTACION DE SERVICIOS

• MAXIM SURAMÉRICA S.A.S. contratará servicios profesionales siguiendo las indicaciones del Procedimiento de Compras 12-PRO-01 SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PROVEEDORES V01, éstas serán mediante “Contrato Civil de Prestación de Servicios con Persona Natural, para trabajos específicos con duración determinada (conferencias, asesoría o consultorías para licitaciones, ).
• El contrato civil de prestación de servicios es un contrato de resultados, por ello deberá pactarse en forma independiente por cada actividad a
• Los contratistas no podrán suscribir con la compañía en forma simultánea un contrato de naturaleza civil con uno de naturaleza
• Por disposiciones legales (Decreto 1703/02 – Ley 797/03) el contratista deberá estar cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud, Pensiones y
• Cuando los contratos sean superiores a tres meses, el Contratista antes de firmar el contrato debe presentar a RECURSOS HUMANOS, fotocopia de su afiliación al Sistema de Seguridad Social en Salud como Independiente y copia de la autoliquidación correspondiente al mes de inicio del contrato y así mismo, en los siguientes meses de vigencia del contrato debe enviar a la Unidad contratante, en los seis primeros días del mes copia de la autoliquidación mensual en
• El contratista iniciará labores sólo hasta cuando haya suscrito el contrato y cumplido con la entrega de la documentación requerida para su contratación.

EXCEPCIONES

• Cualquier excepción a estos lineamientos debe ser autorizada por escrito, únicamente por la Gerencia de la Compañía.

POLITICA DE DESVINCULACION DEL PERSONAL

La desvinculación de un empleado de la compañía se da cuando finaliza el contrato por alguno de los siguientes motivos:

• Vencimiento del término establecido en el contrato
• Renuncia del empleado
• Terminación unilateral por parte de la Compañía con justa causa
• Terminación unilateral por parte de la Compañía sin justa causa
• En los casos de renuncia, esta carta debe ir con la firma del jefe inmediato para ser entregada a RECURSOS
• El empleado a la finalización del contrato debe hacer entrega a su jefe inmediato del cargo con un acta de entrega donde mencione los archivos que está entregando, así como los pendientes y los activos que se encontraban inventariados a su nombre en el formato, Relación de herramientas de trabajo,
• El empleado debe igualmente tramitar la paz y salvo con RECURSOS HUMANOS una vez haya devuelto el carné que lo identificaba como empleado, así como los elementos entregados por la Compañía.

POLITICA DE CAPACITACION

La capacitación se centra en el mejoramiento de desempeño de la persona en su labor actual y en lo que se necesita para su crecimiento y desarrollo, en MAXIM SURAMERICA SAS, esto, está directamente relacionada con el trabajo, los planes de desarrollo personal y los objetivos anuales de cada empleado. Las actividades de Capacitación de MAXIM SURAMÉRICA S.A.S. se regirán por las siguientes políticas:

1. Si amerita inversión y no fue contemplada en el presupuesto de capacitación se debe validar con el Gerente Es de OBLIGATORIO CUMPLIMIENTO realizar la inducción de RECURSOS HUMANOS Y SST al ingresar a la compañía, en caso de haber pasado más de un año se debe realizar una re-inducción del tema.
2. Cada área contacta al proveedor de la capacitación en compañía de RECURSOS HUMANOS gestiona el proceso de compra del servicio, cuando
3. Cada Director de Área establece fecha, hora y lugar
4. El Director de Área establece objetivos, y en conjunto con RECURSOS HUMANOS definen aspectos a evaluar que permitan garantizar que las personas apropiaron el conocimiento
5. El área que realiza la capacitación tiene la responsabilidad de informar a RECURSOS HUMANOS sobre la programación de la capacitación y los asistentes, de tal forma que queda legalizada dentro de la compañía para que RECURSOS HUMANOS tenga la posibilidad de controlar, hacer seguimiento y evaluar la eficiencia de las capacitaciones internas.
6. RECURSOS HUMANOS realizará citación al grupo interesado y colaborará con la gestión logística, si es
7. Durante la capacitación, o charla informativa el responsable de área o un representante designado por este debe garantizar en colaboración de RECURSOS HUMANOS que se diligencien los formatos descritos en el procedimiento de capacitación (descripción de la capacitación, si aplica; informe de la capacitación, si aplica; listado de asistencia y evaluación)
8. Finalizada capacitación el responsable de área o su representante debe entregar a RECURSOS HUMANOS los formatos